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Die Klagefrist:
drei Wochen.

Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG) – wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam. Der volle Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. In diesem Fall benötigt die Kündigung einen anerkannten Grund – personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Ob sich eine Klage lohnt, hängt stark vom Einzelfall ab und sollte zeitnah geprüft werden.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und lässt sich planbarer gestalten, birgt aber häufig das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III), wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Eine Kündigung eröffnet dagegen den gesetzlichen Kündigungsschutz und die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage. Welche Variante vorteilhafter ist, hängt von den Erfolgsaussichten, der gewünschten Abfindung und der persönlichen Situation ab. Vor einer Unterschrift sollte der Vertrag stets geprüft werden.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht – sie ist in den meisten Fällen Verhandlungssache zwischen den Parteien. Als grobe Orientierung wird in der Praxis häufig eine Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herangezogen. Die tatsächlich erzielbare Höhe hängt maßgeblich von den Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage sowie vom Verhandlungsgeschick ab.

Eine Kündigung ist grundsätzlich auch schon vor dem ersten Arbeitstag möglich, sofern sie nicht ausdrücklich vertraglich ausgeschlossen wurde. Die Kündigungsfrist beginnt in der Regel mit dem Zugang der Kündigungserklärung zu laufen, unabhängig davon, ob die Arbeit bereits aufgenommen wurde. Ist im Vertrag eine Probezeit vereinbart, gelten meist die dafür vorgesehenen kürzeren Fristen.

Wird ein Arbeitsverhältnis nahtlos fortgesetzt oder unmittelbar wieder aufgenommen, ist eine erneute Probezeit meist unzulässig, da bereits Erfahrungen mit dem Arbeitnehmer bestehen. Liegt hingegen ein echter Neubeginn vor – etwa nach längerer Unterbrechung oder bei einer grundlegend anderen Tätigkeit – kann eine neue Probezeit zulässig sein. Die Beurteilung erfordert regelmäßig eine Einzelfallprüfung.

Wird der Arbeitgeber insolvent, besteht das Arbeitsverhältnis zunächst unverändert fort. Für bis zu drei Monate rückständigen Nettolohn vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens kann Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beantragt werden (§ 165 SGB III). Dabei ist eine Antragsfrist zu beachten, damit der Anspruch nicht verfällt.

Voraussetzung für Arbeitslosengeld ist unter anderem die persönliche Arbeitslosmeldung sowie die erfüllte Anwartschaftszeit, in der Regel zwölf Monate versicherungspflichtige Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate. Die Höhe beträgt etwa 60 Prozent, mit Kind rund 67 Prozent des pauschalierten Nettoentgelts. Die Bezugsdauer richtet sich nach Alter und vorheriger Beschäftigungszeit und kann sich bei einer Sperrzeit verkürzen oder verzögern.

Der Arbeitsvertrag legt fest, wo die Arbeitsleistung erbracht wird. Fehlt eine konkrete Festlegung, kann der Arbeitgeber den Arbeitsort im Rahmen billigen Ermessens über sein Weisungsrecht bestimmen (§ 106 GewO). Weit gefasste Versetzungsklauseln in Formularverträgen unterliegen zudem der AGB-Kontrolle und können bei unangemessener Benachteiligung unwirksam sein.

Eine Versetzung ins Ausland ist vom normalen arbeitgeberseitigen Weisungsrecht regelmäßig nicht gedeckt und bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Arbeitnehmers oder einer entsprechenden vertraglichen Grundlage. Vor einer Zustimmung sollten die Rahmenbedingungen – etwa Vergütung, Dauer und Rückkehrmöglichkeit – klar geregelt sein.

Vertragsstrafenklauseln, etwa für den Fall eines vorzeitigen Vertragsbruchs, sind nur wirksam, wenn sie klar formuliert und der Höhe nach angemessen sind. In Formularverträgen unterliegen sie der AGB-Kontrolle nach § 307 BGB und können bei unangemessen hoher Belastung des Arbeitnehmers unwirksam sein.

Arbeitnehmer sind verpflichtet, über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren – diese Pflicht ergibt sich sowohl aus dem Arbeitsvertrag als auch aus § 241 Abs. 2 BGB und dem Geschäftsgeheimnisgesetz. Zulässig bleiben jedoch etwa Hinweise auf Rechtsverstöße im Rahmen der gesetzlichen Whistleblowing-Regelungen.

Die Betriebszugehörigkeit beschreibt die Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung bei einem Arbeitgeber. Sie beeinflusst unter anderem die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB), den Umfang des Kündigungsschutzes sowie häufig auch die Höhe einer möglichen Abfindung und weiterer betrieblicher Ansprüche.

Arbeitnehmer ist, wer im Rahmen eines privatrechtlichen Vertrags weisungsgebunden und persönlich abhängig fremdbestimmte Arbeit leistet (§ 611a BGB). Arbeitgeber ist entsprechend, wer die Arbeitsleistung fordert und das Weisungsrecht ausübt. Diese Einordnung entscheidet maßgeblich darüber, welche arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften greifen.

Arbeitgeber sind verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen – dies hat der Europäische Gerichtshof 2019 entschieden und das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 13.09.2022 für Deutschland bestätigt. Für Arbeitnehmer bedeutet die Erfassung vor allem einen besseren Nachweis geleisteter Arbeits- und Überstunden.

Überstunden sind zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder aus betrieblicher Notwendigkeit erforderlich waren. Pauschale Klauseln, wonach Überstunden „mit dem Gehalt abgegolten" seien, sind nur wirksam, wenn sie den Umfang der abgegoltenen Mehrarbeit klar begrenzen. Die Darlegung geleisteter Überstunden obliegt dabei grundsätzlich dem Arbeitnehmer.

Minusstunden entstehen grundsätzlich nur, wenn der Arbeitnehmer die Minderleistung selbst zu vertreten hat, etwa durch eigenmächtiges Fernbleiben. Fällt Arbeit hingegen aus betrieblichen Gründen aus, trägt dieses Betriebsrisiko grundsätzlich der Arbeitgeber (§ 615 BGB), sodass der Vergütungsanspruch in solchen Fällen regelmäßig bestehen bleibt.

Nach § 8 TzBfG besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Daneben ermöglicht die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG eine zeitlich befristete Teilzeit mit anschließendem Rückkehrrecht zur vorherigen Arbeitszeit.

Bereitschaftsdienst gilt arbeitszeitrechtlich in vollem Umfang als Arbeitszeit und ist bei der Höchstarbeitszeit zu berücksichtigen. Die Vergütung kann dennoch gesondert geregelt werden und geringer ausfallen als für Vollarbeit, muss aber mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen.

Die Lohnabrechnung muss unter anderem das Bruttoentgelt, die gesetzlichen Abzüge für Steuern und Sozialversicherung sowie das Nettoentgelt nachvollziehbar ausweisen (§ 108 GewO). Es lohnt sich, regelmäßig die eingetragene Steuerklasse, vereinbarte Zuschläge sowie die einzelnen Abzugsposten auf Plausibilität zu prüfen.

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 01.01.2026 13,90 Euro pro Stunde und soll zum 01.01.2027 auf 14,60 Euro steigen. Mit der Erhöhung verändert sich zugleich die Minijob-Grenze, die an den Mindestlohn gekoppelt ist. Anpassungen bei Freibeträgen und Abgaben können sich zusätzlich auf das Nettoeinkommen auswirken.

Ein Midijob liegt vor, wenn der monatliche Verdienst oberhalb der Minijob-Grenze, aber bis 2.000 Euro liegt – dem sogenannten Übergangsbereich. In diesem Bereich zahlen Beschäftigte reduzierte Sozialversicherungsbeiträge, erwerben aber dennoch vollen Rentenanspruch entsprechend ihrem tatsächlichen Verdienst.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es derzeit nicht. Homeoffice beruht in der Regel auf einer vertraglichen Vereinbarung, einer Betriebsvereinbarung oder der Zustimmung des Arbeitgebers im Einzelfall. Wurde es einmal vereinbart, kann der Arbeitgeber es weder einseitig anordnen noch beliebig widerrufen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, also vier Wochen (§ 3 BUrlG) – bei einer üblichen Fünf-Tage-Woche entspricht das 20 Arbeitstagen. Urlaub verfällt am Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig konkret auf die Urlaubsnahme und den drohenden Verfall hingewiesen hat.

Beim Tod naher Angehöriger besteht regelmäßig ein Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB, sofern nicht arbeits- oder tarifvertraglich etwas anderes vereinbart oder dieser Anspruch ausgeschlossen wurde. In der Praxis werden üblicherweise ein bis zwei Tage gewährt; die genaue Dauer hängt vom Einzelfall und etwaigen vertraglichen Regelungen ab.

Eine Freistellung kann bezahlt oder unbezahlt sowie widerruflich oder unwiderruflich ausgestaltet sein. Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann offener Urlaub angerechnet werden. Die genauen Bedingungen ergeben sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag, einer Aufhebungsvereinbarung oder einer gesonderten Freistellungserklärung.

Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn die geschuldete Tätigkeit krankheitsbedingt nicht mehr ausgeübt werden kann. Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen und in der Regel ab dem vierten Kalendertag ärztlich nachzuweisen. Der Arbeitgeber schuldet für bis zu sechs Wochen eine Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Leben, Gesundheit und Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu schützen (§ 618 BGB, § 241 Abs. 2 BGB sowie das Arbeitsschutzrecht einschließlich der Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen). Wird diese Fürsorgepflicht verletzt, kommen je nach Fall Unterlassungs-, Schadensersatz- oder sonstige Ansprüche in Betracht.

Bei behördlich angeordneter Absonderung ist eine Arbeit in Präsenz unzulässig. Homeoffice kann zulässig sein, wenn der Gesundheitszustand es erlaubt und die Tätigkeit dafür geeignet ist sowie mit dem Arbeitgeber abgestimmt wurde. Andernfalls bestehen unter Umständen Entschädigungs- oder Entgeltfortzahlungsansprüche.

Der Betriebsrat ist die von der Belegschaft gewählte Interessenvertretung; er kann in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern gebildet werden (BetrVG). Er hat umfassende Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, etwa bei Einstellungen, bei Kündigungen (§ 102 BetrVG) sowie bei der Gestaltung der Arbeitszeit.